简而言之

1982年，纽约时报杂志发表了一篇题为“黑人高管与企业压力。”的特写。它描绘了一小群黑人企业经理，他们在民权时代后不久才刚刚进入这些机构。

他们所描述的压力不仅来自领导的要求，还来自孤立、审视，以及在尚未完全适应他们存在的组织内部作为“第一人”的经历。

四十四年后，企业美国在表面上看起来非常不同。多样性倡议已成为常态，领导力管道得到了扩展，黑人高管现在在各个行业的主要公司中担任领导职务。然而，在企业权力的最顶层，代表性仍然有限。

今天，大约十位黑人高管领导财富500强公司，在一个黑人美国人约占劳动力的百分之十三的国家中，这仅占指数的百分之二。自1955年财富500强成立以来，担任首席执行官的黑人高管不到三十位。

一个新的变量出现了：美国企业DEI倡议的回撤和重新调整。随着公司逐渐远离正式的多样性框架，晋升再次主要依赖于企业领导的持久机制——绩效、网络、赞助和机构信任。

1982年开始的故事仍在继续。

黑人高管与企业压力

在1982年1月的一个冬日星期天，纽约时报杂志的读者遇到了一个标题，捕捉到了企业美国内部正在发生的安静但重要的变化：

“黑人高管与企业压力。”

这篇文章并没有集中在民权抗议或公共政策辩论上。相反，它将注意力转向了一小群专业人士——在民权运动后几年进入企业领导层的黑人经理。

这些高管不是活动家或政治人物。他们是部门负责人、区域经理、财务官——负责销售目标、人员决策和运营战略的人。

但他们的经历揭示了他们所工作的机构的更深层次的东西。

在1964年民权法案通过后的几十年里，企业美国开始打开大门。招聘管道扩大，大学增加了入学机会，公司开始以比以往更多的数量将黑人专业人士引入管理层。

然而，进入系统并不一定意味着完全融入企业领导的文化。

1982年文章中采访的高管描述了一种特定的压力：在法律上发生变化但在文化上仍在演变的机构内部运作的体验。

许多人谈到了孤立。有些人在他们的部门中是唯一的黑人经理，有时在整个部门中也是唯一的。

其他人则描述了一种持续的意识，即他们的表现可能被解读为代表了比他们自己更大的东西。

他们所描述的压力并不总是显而易见。但它是持久的。

而且它反映了作为第一人的经历。

第一代企业先锋

1982年文章中描绘的高管属于进入企业美国的一个世代，正值美国历史的过渡时刻。

民权运动重塑了管理就业和教育的法律框架。曾经几乎完全同质化的公司开始缓慢扩大招聘，以包括来自更广泛背景的候选人。

到1970年代末，一批新的黑人专业人士开始进入管理角色。

然而，人数仍然很少。

在文章发表时，没有黑人高管曾经领导过财富500强公司。高级领导层的代表性微乎其微，而通常指导高管晋升的非正式网络在这些专业人士到来之前就已经建立。

企业晋升一直在很大程度上依赖于关系——导师、赞助人、倡导者，他们帮助在复杂的组织结构中引导职业生涯。

对于许多早期的高管来说，这些网络稀薄或根本不存在。

他们正在导航那些其内部文化在几十年间由相对狭窄的经历塑造的机构。

企业领导的架构并没有考虑到他们的存在。

文化导航的隐秘工作

1982年文章中最有趣的见解并不是关于传统意义上的歧视。

到那时，许多公司正在积极尝试扩大管理层的多样性。招聘实践开始发生变化，公司越来越认识到从整个劳动力中招聘人才的重要性。

然而，这些高管仍然描述了一种独特的心理压力。

他们谈到了持续的可见性——一种感觉，他们不仅作为个体被观察，还作为更大群体的代表。

他们还描述了一种后来被广泛称为代码切换的现象。

为了在企业环境中取得成功，许多人感到必须调整他们的行为——言语模式、沟通风格，甚至情感表达——以与组织的主流文化保持一致。

这些调整往往是微妙的，在许情况下是自愿的。

但随着时间的推移，它们在职业身份和个人真实性之间产生了紧张。

文章中的高管很少将此视为怨恨。相反，他们将其描述为一种导航——在那些规范由不同历史经历塑造的机构中有效运作的必要技能。

尽管如此，累积的效果产生了压力。

不仅仅是领导的压力，还有每天跨越文化边界的压力。

今天的企业环境

四十多年后，企业环境在表面上看起来截然不同。

多样性倡议已在主要公司中变得普遍。领导力发展项目现在几乎在每个大型组织中都存在。公司发布年度报告，详细说明他们在包容性和代表性方面的进展。

商学院每年毕业成千上万的黑人MBA候选人，猎头公司在向董事会推荐候选人时定期强调领导力的多样性。

多样性的语言已从企业话语的边缘转向中心。

然而，企业领导的最高层却讲述了一个更复杂的故事。

今天，大约十位黑人高管领导财富500强公司。

与1982年相比，这代表了有意义的进步，当时这个数字为零。

但它也仅代表财富500强的百分之二，在一个黑人美国人约占人口和劳动力的百分之十三的国家中。

历史视角更为引人注目。

自1955年《财富500强》名单开始以来，担任这些公司的首席执行官的黑人高管少于三十人。

在七十年的企业历史中，总人数可以轻松地容纳在一张董事会议桌上。

进展确实发生了。但它是渐进的。

逐渐缩小的管道

理解原因需要考察企业领导力是如何发展的。

高管职业生涯很少遵循突然的轨迹。大多数首席执行官花费数十年时间在管理的各个层级之间移动，积累运营经验并在组织内部建立关系。

在这个过程中，每个阶段的管道都在缩小。

入门级职位转向监督角色。监督者成为中层管理者。一小部分人晋升为高级领导，而在这一群体中，最终进入C级的数量更少。

来自多个行业的数据表明，尽管黑人专业人士在入门级角色中得到了很好的代表，但在早期晋升阶段，代表性却下降。

第一次管理晋升往往成为关键的转折点。

如果在这一阶段晋升放缓，影响会随着时间的推移而加剧。当组织达到高级领导层时，候选人库已经显著缩小。

企业董事会很少从这个生态系统之外任命首席执行官。领导角色通常授予那些在大型组织内花费数十年发展运营专业知识的个人。

如果在管道的早期阶段代表性有限，执行阶层不可避免地反映出这些限制。

影响网络

1982年文章中确定的另一个动态仍然是理解当今企业领导力的核心。